Практика применения трудового законодательства при рассмотрении судами дел об увольнении в связи с сокращением
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников.
Вопросы изменения структуры (штата, численности) относятся к исключительной компетенции работодателя.
Нарушение процедуры сокращения может признано судом незаконным.
Работодатель обязан заблаговременно сообщить в службу занятости
о предстоящем сокращении, выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением (беременные женщины, а также имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие, воспитывающие детей до 14 лет), а также лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе (инвалиды, изобретатели, удостоенные высшего звания), письменно и персонально уведомить каждого работника, предложить вакантные должности или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую).
Работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все подходящие вакантные должности в самой организации работодателя, в иных филиалах в данной местности. Работодатель не может выбирать, кому из сокращаемых работников предлагать вакантную должность.
Нельзя увольнять по сокращению штата (численности), в том числе, когда работница беременна, даже если она не известила работодателя об этом, а также, когда в штат введена должность, аналогичная сокращенной.
Иск о признании увольнения незаконным предъявляется в порядке, определенном Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации, по месту нахождения работодателя, месту жительства работника или месту исполнения трудового договора по выбору работника.
